一、协商变更
“协商变更”是劳动合同变更中比较常见的一种形式。
根据《劳动合同法》第三十五条我们可以知道，在“协商变更”中需要注意以下三点：
1、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
2、变更劳动合同，应当采用书面形式。
3、变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、法定变更
除了“协商变更”，《劳动合同法》还规定了一些“法定变更”的情形：
三种可以变更的情况
根据《劳动合同法》我们可以知道，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以“主动”变更劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；
2、劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，对变更劳动合同内容达成协议的。
对三期女员工的保护
一般情况下，除了“协商变更”外，用人单位是不能与“三期女员工”进行调岗或降薪等“劳动合同变更”的。
但，在以下几种情况时，用人单位可以对“三期女员工”进行“调岗”：
当“三期女员工”从事法律规定的“禁忌从事的劳动”时，企业应当进行“调岗”。(如：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业等等。)
当满足《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款时：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”
法律规定的其他情形。
这类“调岗”是法律对“三期女员工”的保护。
三、特殊情况——“口头变更”
一般而言，变更劳动合同，应当采用书面形式。
但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条我们可以知道：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
也就是说“口头变更”在上述情况下也可以发生效力。
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